HRM: Het fundament voor kandidaat werving anno 2019

Hoe zorg je dat je een aantrekkelijke werkgever bent, waar talenten graag willen (blijven) werken? Dit was en is bij de meeste werkgevers de hamvraag. Iedere organisatie herkent en ervaart momenteel dan ook dezelfde uitdagingen als gevolg van juridische & technologische ontwikkelingen, verschuivingen in visie op medewerkersbeheer, transformatie van de arbeidsmarkt en alle hierop gefocuste wervingsstrategieën.

HRM: Het fundament voor kandidaat werving anno 2019

Hoe zorg je dat je een aantrekkelijke werkgever bent, waar talenten graag willen (blijven) werken? Dit was en is bij de meeste werkgevers de hamvraag. Iedere organisatie herkent en ervaart momenteel dan ook dezelfde uitdagingen als gevolg van juridische & technologische ontwikkelingen, verschuivingen in visie op medewerkersbeheer, transformatie van de arbeidsmarkt en alle hierop gefocuste wervingsstrategieën.

Hoe AFAS kan helpen bij de hedendaagse uitdagingen van jullie HRM Manager.

Gelukkig hebben HR-professionals met AFAS als fundament en de juiste inzet van wervingsstrategieën & technieken, dashboarden, personeelsgegevens en digitale kanalen een wereld aan mogelijkheden om te verkennen! Hoewel het verleiden van (jonge) sollicitanten middels technieken zoals gamificatie en chatbots zeker interessante mogelijkheden biedt, moet het gebruik van deze middelen geen doel op zich worden. Om van toegevoegde waarde te zijn dient namelijk allereerst het fundament van de werving strategie uitstekend uitgedacht en gevoerd te worden. Maar hoe zit een goed fundament eruit?

Staat het fundament binnen jullie organisatie klaar voor een optimale digitale benadering van deze dynamische arbeidsmarkt?

Hiernavolgend zullen wij één voor één de volgende facetten van een eRecruitment strategie toelichten:

1. Doelgroep definitie & Candidate journey
2. Employer value proposition
3. Hoe oriënteert het talent zich online en welke kanalen gaan we inzetten
4. Converterende werken-bij website
5. AVG-proof recruitment strategie.

eRecruitment strategie

Het belangrijk om je te beseffen dat een bedrijf online twee doelgroepen heeft “klanten en talenten”. In de corperate website en communicatie wordt vaak veel tijd en energie gestopt, met een ondergeschoven tabje op de website “vacatures” en een advertentie op Indeed om hier bezoek naar te genereren. Voor de duidelijkheid: hier win je de oorlog niet mee! Maar hoe dan wel? De keuze voor (het type) werkgever ligt momenteel in de hand van de kandidaat. Een dergelijke beslissing kan vergeleken worden met de aanschaf van een specialty good (huis, auto, etc.) er gaat immers een bewuste aankoopbeslissing aan vooraf. In deze hoedanigheid dienen werkgevers zichzelf te herpositioneren als leveranciers en kandidaten te beschouwen als klanten. Essentieel is het centraal stellen van kandidaten in binnen alle wervingsactiviteiten. Begin hiervoor bij het definiëren van de waarde propositie van jullie als werkgever; op welke manier creëren, leveren en behouden jullie waarde voor collega’s? Deze waarde propositie kan vervolgens worden door vertaalt naar een doelgroep definitie en candidate journey.

Inspanningen ten behoeve van klantwerving worden veelal ingericht conform het “customer journey” model. In essentie omvat dit model alle klantfases, van bewustwording naar aankoop en loyaliteit. Een dergelijk stappenplan doorloopt ook het potentiele talent. Alleen noemt men dit geen customer maar candidate journey.

Converterende werken-bij website

De kandidaat van vandaag is op zoek naar informatie die specifiek voor hen als werkzoekende aantrekkelijk is. Ze willen een beeld krijgen en gevoel vormen bij het bedrijf dat wellicht hun toekomstige werkgever zal zijn: Hoe ziet de kantine eruit? Wordt er een maatschappelijk belang nagestreefd? Wat voor type mensen worden mijn collega’s? Hoe authentieker en gerichter de aanpak is, hoe groter de kans op een conversie. De website kan in het zoekproces net dat stapje vormen om de actieve en passieve kandidaten te overtuigen om over te gaan tot sollicitatie. Een bedrijf ontkomt er dan ook haast niet aan om een specifieke werkenbij website in te zetten (natuurlijk met de integratie van de Proft sollicitatie selfservice voor een procesmatige borging en opvolging).

Binnen deze 24-uurs economie dienen HR-managers het kandidaten makkelijk te maken om informatie te vergaren. Een ChatBot kan een uitstekende tool zijn voor kandidaten om het wervingsproces op een laagdrempelige wijze starten. Puur door een bericht aan de chatbot te sturen kunnen kandidaten hun contactgegevens achterlaten, vragen stellen/beantwoorden en zelfs sollicitatie gesprekken plannen.

AFAS OutSite altijd de oplossing?

Bij Gladior zijn wij van huis uit een online marketing bureau met als focusgebied data gedreven marketing. Aangezien de (ERP) data vanuit AFAS een hele mooie basis biedt voor een digitale strategie, heeft dit o.a. geleidt tot een (OutSite) specialisme binnen onze web development unit. Dit betekend niet dat wij standaard een web realisatie in OutSite adviseren. Wij zijn ons maar al te goed bewust van de (on)mogelijkheden binnen het systeem. Er zijn dan ook organisaties die met een terechte reden een werken bij hebben gerealiseerd met een eigen web partner, maar alleen Profit inzetten voor de procesmatige inrichting. Via onze vacature-feed kan alsnog gebruik gemaakt worden van alle voordelen welke de AFAS sollicitant self service biedt.

AVG-proof wervingscampagnes opzetten

Het zal niemand zijn ontgaan dat op 25 mei dit jaar de AVG wetgeving officieel inging. Maakt jullie organisatie gebruik van Google Analytics of andere data vergaringssystemen? Het grootste gedeelte van de gegevens in Google Analytics wordt namelijk wel anoniem verzameld, maar niet alles. Om volledig te voldoen aan de AVG én geen data te verliezen, zal je organisatie nog enkele zaken moeten aanpassen, om te voorkomen dat je ondubbelzinnig en expliciet toestemming moet vragen. Over deze zaken streven wij al eerder een handleiding.

Cookiemeldingen op AFAS OutSite

Het klopt: AFAS ondersteund niet standaard een integratie voor pakketten zoals Cookiebot ten behoeve van de ondersteuning van een correcte cookie melding. Maar natuurlijk moet de werken bij wel voorzien zijn van een correcte melding. Met behulp van de implementatie van onze Tag Manager oplossing kan jullie organisatie echter wel voldoen we aan deze wettelijke eis. Maar wat te doen met de bezoekers die op de werken bij website zijn uitgekomen en net niet die vacature vinden in de beoogde regio of geen passende opleiding en/of ervaring hebben? Of wellicht krijg je wel diverse aanvragen van hoge kwaliteit voor één vacature. Dan is het toch balen dat tegenwoordig nog maar vier weken een dossier van een sollicitant bewaard mag worden. Wat nog wel mag: is via een JobAlert een geïnteresseerde op de hoogte te brengen van nieuwe en/of bestaande openstaande vacatures. Hiervoor hoeft de potentiële nieuwe collega uitsluitend aan te geven waar zijn of haar interesses liggen, deze worden in Profit opgeslagen. Komt er nu een vacature die aan het profiel voldoet dan krijgt de kandidaat een persoonlijke e-mal met een korte beschrijving van de vacature en een link naar de vacture tekst.

HR marketing dashboard

Het spreekt voor zich dat het verzamelen van data enorm belangrijk is! Data helpt je immers bij het verbeteren van processen, het definiëren en optimaliseren van marketing campagnes & klantengedrag. Daarom is een onderbouwd meetplan een essentieel onderdeel van je digitale strategie. Een meetplan vertaalt dus je belangrijkste bedrijfsdoelstellingen naar objectieve meetpunten of numerieke statistieken die je via je website, webshop of applicatie kan verzamelen. Doormiddel van een helder meetplan en rapportage inclusief overeengekomen KPI’s kan men de voortgang beoordelen en op basis van data bijsturen. De rapportage kan ook als dashboard op een scherm op de afdeling worden getoond. Met onze Tag manager (= rapportage tool van Google) kunnen wij ook voor de OutSite werken bij inzichtelijk maken waar wij het advertentiebudget het beste kunnen besteden.

De spanning op de arbeidsmarkt is in het derde kwartaal 2018 verder toegenomen. De vraag naar arbeid is verder toegenomen. Het aantal vacatures groeide tot recordhoogte en het aantal banen van werknemers is de afgelopen 4,5 jaar onafgebroken toegenomen. Daarnaast is het werkloosheidspercentage (werkloze beroepsbevolking/beroepsbevolking) verder afgenomen. Tegenover elke vacature stonden in het derde kwartaal gemiddeld 1,3 werklozen.

Het binden van collega’s

Bij veel bedrijven is InSite een functioneel communicatie middel voor ziekmeldingen, uren declaraties en bijvoorbeeld voor de aanvraag van hulpmiddelen. Deze puur functionele inrichting is echter zonde, want vooral voor de collega’s die in het veld werken of niet op kantoor komen is dit de “life line” met de organisatie. Indien er grafisch en tekstueel weinig tot geen aandacht aan besteed wordt laat jullie organisatie hier mogelijkheden tot binding en identificering liggen. Zie het als een contact moment om de collega te verrassen of een betere band op te bouwen. Trek bijvoorbeeld de ook-and-feel van de werkbij website door naar de InSite omgeving zodat jullie employer brand in alle kanalen uniform is. Via een dashboard hebben jullie vervolgens realtime inzage in het gebruik van deze InSite omgeving. Welke pagina’s worden het meest bezocht? Is onze laatste personeelsblog goed ontvangen?

Benieuwd naar de mogelijkheden of wellicht voorbeelden van klanten die dit al succesvol hebben ingezet?

Neem dan contact met ons op!